* 1 Portion Lohntransparenz: Nachvollziehbare Gehaltstabellen und objektive Kriterien statt Verhandlungsgeschick.
* 1 objektivierte Stellenbewertung: Anforderungsprofile, die Skills und Verantwortung bewerten – nicht Sympathie oder Lautstärke.
* 1 Equal-Pay-Audit: Überprüfung der tatsächlichen Verdienstunterschiede im Betrieb.
* 1 Familien-Inklusion: Faire Bewertung von Teilzeitkräften und Sorgearbeit, ohne Karriereknick.
Preparation:
Ein Soufflé gilt in der Küche als Königsdisziplin: Wenn die Temperatur nicht stimmt oder die Zutaten ungleich verteilt sind, fällt es in sich zusammen. Ähnlich verhält es sich mit der Gehaltsstruktur in Organisationen. Verdeckte Gehaltsunterschiede zwischen Geschlechtern oder ungleiche Bezahlung bei gleicher Leistung sorgen für Frust, schaden dem Betriebsklima und fallen dem Unternehmen spätestens beim Recruiting auf die Füße.
Ungleichheit entsteht meist durch historische Altlasten, Verhandlungsspielräume bei der Einstellung oder unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias).
Es lohnt sich, die Ausgewogenheit des „Gehalt-Soufflés“ im Unternehmen in den Blick zu nehmen.
Transparenz wagen: Gehaltspfade offenlegen Geheimniskrämerei schützt nur Ungerechtigkeit. Transparenz hingegen schafft Vertrauen und motiviert das gesamte Team.
In der Praxis: Veröffentlichen Sie intern die Gehaltsspannen für alle Positionen. Jedes Teammitglied kann dann nachvollziehen: „Wo stehe ich aktuell, was muss ich leisten, um auf die nächste Stufe zu kommen, und was verdiene ich dort?“
Den Status Quo ermitteln: Das Equal-Pay-Audit
Bevor Sie nachwürzen, müssen Sie wissen, wie die Gehälter im Betrieb verteilt sind.
In der Praxis: Führen Sie eine Lohnanalyse durch. Vergleichen Sie Rollen mit gleicher Verantwortung und Qualifikation. Nutzen Sie Tools wie den Logib-D-Rechner der Bundesregierung, um stumme Gehaltsklüfte aufzudecken.
Objektive Zutaten festlegen: Skill- & Rollenbänder
Wer am lautesten verhandelt, bekommt am meisten? Dieses „Basar-System“ benachteiligt systematisch zurückhaltendere Personen und verstärkt den Gender Pay Gap.
In der Praxis: Etablieren Sie transparente Gehaltsbänder mit klaren, messbaren Kriterien für jede Stufe (z. B. Fachwissen, Projektverantwortung, Führungskompetenz). Gehaltserhöhungen koppeln Sie an das Erreichen dieser Kriterien – nicht an das Verhandlungsgeschick im Jahresgespräch.
Den Teilzeit-Teufelskreis auflösen (Equal Pay für Führung in Teilzeit) Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit – was oft fälschlicherweise mit „weniger Ambition“ gleichgesetzt wird und zu schlechteren Aufstiegs- und Gehaltschancen führt.
In der Praxis: Ermöglichen Sie Jobsharing und Führungspositionen in Teilzeit. Bewerten Sie die Leistung nach Ergebnissen und Impact, nicht nach abgesessenen Präsenzstunden im Büro.
Das Ergebnis:
Ein Unternehmen, in dem Leistung, Verantwortung und Kompetenz entlohnt werden – ganz unabhängig von Geschlecht, Verhandlungstaktik oder Arbeitszeitmodell. Das stärkt die Mitarbeiterbindung, sorgt für eine herausragende Arbeitgebermarke und bereitet Sie optimal auf mögliche Transparenzanforderungen vor.
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This recipe is from
Kerstin Seeger